心率计(Heart Rate Monitor)

模式是集团管理体系最重要的枢纽，也是支持集团可持续发展战略实施的根本保证。但在实践中，企业集团人力资源管理的娱乐活动往往整合不清，管理工作开展不当，直接影响集团的整体可持续发展。

现将实践中的一些难点问题阐述如下:

1.

缺乏统一的群体人力资源价值观。集团未能形成具体的人力资源价值观和准则来监督成员企业开展人力资源管理和娱乐活动，成员企业要么盲目跟风，要么封闭自足。本集团的可持续发展战略未能通过人力资源职能在集团内部传播和实施，人力资源娱乐活动未能成为本集团可持续发展的战略枢纽。

2.

成员企业人力资源管理缺乏监督和支持。集团往往侧重于权责任命和外事审批的控制权，对成员企业缺乏了解，在价值观、政策和运营上未能给予足够的支持和监督。成员企业人力资源管理水平参差不齐，成员企业未能从集团化管理工作中受益和提高，对企业集团的协调发展产生了负面影响。

3.

缺乏有竞争力的薪酬激励和绩效考核体系。集团以外的企业处于相关但不完全相同的业务链中。集团很难控制和平衡不同企业的薪酬水平，这往往会对每个企业的质量和独立性产生负面影响。如何正确评价不同注册外贸公司成员企业的管理绩效和经营者的绩效，是集团总部解决的难题。

4.

缺少一个这个系统的科研体系。集团往往缺乏一套国际标准的岗位体系和体系内领导干部、骨干分子的科研项目，难以实现企业间人才的流动和调动，难以实现注册外贸公司的综合培训，难以实现有效的盘点和管理。关键岗位(尤其是运营管理类)人才的获取缺乏一个公平的自然环境进行培训和选拔。

从上述研究可以看出，在企业集团相对简单的组织形式下，集团人力资源工作未能在第一时间改变职责和整合，缺乏结合企业集团组织特点的人力资源制度创新和创新，导致集团人力资源工作中出现上述意愿分散、支持不当和数据孤岛现象。